L’année 2024 a été une année en perte de vitesse par rapport à ce qui était prévu. Globalement, on a vu dans les ESN un ralentissement sur les embauches, sur les contrats, sur les augmentations de salaires …

Pour autant, l’inflation a continué d’augmenter, et de manière globale les reversements de dividendes explosé encore des records pour la France :

En moyenne annuelle, l’Indice des Prix à la Consommation Harmonisé (IPCH) augmente de 2,3 % en 2024, après 5,7 % en 2023 (source Insee).

Le minimum conventionnel a augmenté de 5,02% sur la catégorie Cadre, comme nous le présentions dans notre article.

De plus, entre 2023 et 2024, l’indice Syntec (Smile y est adhérent à travers le syndicat patronal Numeum) a augmenté de 3,16%.

La Direction n’ayant effectué aucune échelle mobile des salaires pour 2022 ou 2023, nous subissons plusieurs années d’inflation sans compensation.

Il est donc indispensable qu’un rattrapage des années 2022 et 2023 soit effectué, ainsi qu’une augmentation suivant l’inflation (ou l’indice des prix à la consommation) de 2024.

Si Smile présente des chiffres en léger déficit, nous avons pourtant de l’argent rendu aux banques (🛃M€) et de l’argent à faire remonter en dividende (3M€).

On nous vante les prises de risques des investisseurs et que c’est pour cela qu’on doit leur redonner de l’argent qu’ils n’ont pas produit. Mais lorsqu’il s’agit d’assumer cette prise de risque, il n’y a plus personne…

Il va être temps pour les Actionnaires de Smile que sont Emaura Invest (de Marc Palazon), Eurazeo PME, Keensight Capital (Keeneo), et le Spirit Management, d’assumer leur prise de risque et d’investir pour maintenir les emplois et le niveau des salaires de tous les travailleurs et travailleuses de Smile.

Avant tout, analysons l’état de santé des finances à Smile.

Le Chiffre d’Affaire de Smile baisse de l’ordre de 🛃%, mais dans le même temps la masse salariale a baissé de 🛃%. Passant donc de 🛃% du Chiffre d’Affaire en 2023 à 🛃% en 2024. Smile a su donc trouver des espaces pour faire des réductions de “dépenses”.

Sur les chiffres de 2023 (car nous n’avons pas encore accès aux chiffres de 2024). Smile touche de l’État plus de 3M€ de crédit d’impôt, ainsi que des remontées de dividendes des différentes filiales (Alterway, Sensiolab, UX Republic, …). Malgré cela, Smile est quand même sur un résultat fiscal négatif, ne permettant pas l’ouverture à la participation. Cependant, certaines dépenses ne servent pas directement aux salarié·e·s et sont le choix de politiques antérieures bénéficiant directement ou indirectement aux actionnaires. Comme la remontée de dividendes de 3M€, ou les intérêts sur la dette passant de 🛃M€ en 2021, à 🛃M€ en 2022, à 🛃M€ en 2023. Ces dépenses ont un impact considérable sur la trésorerie de Smile.

Smile a donc des réserves qui pourraient être consacrées aux producteurs de valeur directs, c’est-à-dire nous les travailleuses et travailleurs. Il faut pour cela que les actionnaires assument leur rôle en épongeant les dettes que nous devons subir.

La question du salaire est centrale, puisque c’est l’investissement dans la capacité de production de valeur par le travail.

Et la production de valeur, nous en faisons la démonstration tous les jours !

Voici quelques informations comme bases tirées des années précédentes :

En moyenne (calculée à partir de 2017), l’évolution du salaire moyen par an de Smile France est de 2,65%.

En 2024, le salaire moyen à Smile France est de 🛃€, pour 🛃€ en salaire médian, avec une forte concentration dans les Cadres Dirigeants avec un salaire moyen de 🛃k€ (+🛃k€), alors que le salaire minimum est de 🛃k€ (+0€).

Il faut préciser que les salaires des Cadres Dirigeants ont augmenté de 🛃% sans qu’il n’y ait eu d’augmentation, ce qui signifie que beaucoup de hauts salaires ont été nouvellement embauchés.

La réalité est donc qu’en moyenne le salaire des Cadres a augmenté de 🛃%.

On observe une différence de l’ordre de 🛃k€ entre la capitale et les autres régions sur le salaire moyen (🛃k€ sur le médian).

Concernant l’égalité femme/homme, il y a toujours des disparités, mais elle diminue sur 2024, passant de 🛃€ en 2023 (5%) sur le salaire moyen à 🛃€ (3,8%). Ce qui est une très bonne nouvelle. Reste à voir le détail par CSP et par métier, même si le taux d’augmentation est plus important chez les femmes que chez les hommes.

Comme disait l’autre, « l’inflation, c’est voler du salaire aux travailleurs·ses ». En effet, si les prix augmentent, mais que les salaires ne suivent pas, où part cette différence ?

On vous donne un indice chez vous :

L’échelle mobile des salaires, qui est une notion des plus élémentaires qui se pratiquait en France jusque dans les années 80 et est toujours pratiquée en Belgique.

La CGT Smile revendique son application pour maintenir le niveau des salaires.

Il est donc indispensable qu’une augmentation collective soit effectuée afin de respecter l’égalité de traitement et qu’aucun collègue ne se voit perdre en salaire au rapport l’inflation.

Dans les demandes remontées par les salarié·e·s, nous avons noté une forte demande de rattrapage des années précédentes, puisque rappelons +5,2% en 2022 et +4,9% en 2023 d’inflation de l’IPCH.

Si on considère une masse salariale de l’ordre de 35M€ en 2024 et une augmentation de 2,37% de l’IPCH 2024, cela représente 830k€ d’augmentation globale.

Ainsi qu’un rattrapage d’au moins une des deux années d’inflation précédente, représentant ainsi un ordre de grandeur de 5%, cela fait 1,75M€ à rajouter au 805k€.

Sachant que nous étions 683 salarié·e·s en décembre 2024, cela fait donc 3777€ par salarié·e·s d’augmentation.

En s’appuyant sur le travail du CSE, nous reprenons leurs propositions pour corriger les inégalités :

• La dette ne doit plus être portée par Smile SASU, mais par le groupe.
• La création d’une prime d’intéressement indexée sur l’EBITDA² du groupe.

Voici donc les propositions associées.

Il y a dissonance entre l’objectif de Smile de promouvoir un système de filiale afin de faire remonter des dividendes à la holding et la finalité de quelle entité porte la dette pour le rachat de ces filiales.

Si Smile France porte la dette, alors, elle doit profiter pleinement des remontées de dividendes associées de ses filiales.

Si ces dividendes ont pour objectif de remonter à la holding, alors la dette du rachat de ces filiales doit entièrement être supportée par la holding.

De plus, les intérêts de la dette ne font qu’augmenter, passant de 🛃M€ en 2021, à 🛃M€ en 2022, à 🛃M€ en 2023. Alors que ces dépenses auraient pu servir à l’amélioration des conditions de travail.

L’EBITDA est un indicateur financier américain. Son but est de mesurer la rentabilité brute du cycle d’exploitation de l’entreprise. C’est équivalent à l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE³).

Comme l’EBITDA est ce qui fixe les objectifs de l’entreprise, et donc ce qui permet de valoriser le capital. Les salarié·e·s ont eux aussi droit à toucher le fruit de leur investissement tout au long de l’année.

Smile a décidé de créer une nouvelle filiale R&D qui ne serait pas rattachée à Smile France mais à Smile Corp.

L’objectif de cette nouvelle filiale est d’être agréé Crédit Impôt Recherche afin pouvoir faire bénéficier aux clients d’une récupération de 30% de leur facture sous forme de CIR.

Les salarié·e·s de Smile France signeront une convention de mise à disposition pour Smile R&D afin de permettre la réalisation des projets.

Or si on suit la logique, cela veut dire que les bénéfices lié aux contrats signé par Smile R&D seront remontés directement à Smile Corp sans passer par Smile France alors que ce sont bien des salarié·e·s de Smile France qui ont réalisé la plus value de cette entité.

Ceci n’est pas acceptable, c’est un montage qui dépossède les salarié·e·s du fruit de leur travail.

Dans la Convention Collective, il est prévu une possibilité de racheter ses RTT avec une majoration de 20% à 35% depuis l’avenant de 2014.

Or cette application vient en contradiction avec notre accord d’entreprise sur l’Aménagement du Temps de Travail (ARTT de 2011 fixant le forfait jour). En effet, dans notre accord au 1.6.4, il est indiqué que la majoration est de 10%. Ceci étant moins-disant que notre Convention Collective.

Nous avions déjà demandé en 2019 que ce point soit supprimé afin d’appliquer le principe de faveur en prenant les clauses les plus favorables en vigueur. En 2021 et en 2024, une Décision Unilatérale de l’Employeur a été prise pour une durée de 3 ans d’augmenter de 20% pour les 4 premiers jours et 35% pour le reste (comme sur la convention collective).

Ceci ne doit pas être reporté tous les 3 ans, mais bien être aligné sur la Convention Collective.

Actuellement, les tickets-restaurant à Smile sont de 8,50€ avec une part patronale à 55% (soit 4,67€). Ceci n’ayant pas bougé depuis 2016 !

Il est temps de faire une mise à jour.

Le palier maximal URSSAF d’exonération patronale pour 2025 est de 7,26 €.

La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 12,10€ et 14,52 €.

L’augmentation des titres-restaurant est une des plus grosses demandes des salarié·e·s !

L’inflation a beaucoup touché l’alimentaire ces dernières années, il est donc normal de revoir le titre des Tickets-restaurant, notamment sur Paris où ceci est demandé depuis plusieurs années.

De plus, certaines filiales de Smile ont des tickets restaurant à 10€. Une harmonisation au niveau du groupe pourrait être faite en ce sens.

Voici la projection de ce que coûterait une augmentation à 10€ avec 60% de part patronale. On voit que l’on reste dans l’ordre de grandeurs des années 2018 à 2022. Ça serait juste revenir aux dépenses que l’on avait.

En 2019, nous avions déjà exposé la problématique sur cet article.

Pour les catégories cadres, en cas d’arrêt maladie la sécurité n’est pas la même si vous avez moins d’un an d’ancienneté ou plus d’un an d’ancienneté.

En effet, notre Convention collective garantit, aux salarié⋅es ayant plus d’un an d’ancienneté, de bénéficier, dès le 1er jour, du maintien à 100% du salaire, par l’employeur.

Pour les salarié·e·s de moins d’un an, ils subiront les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale, et les 90 jours de la prévoyance.

En cas d’arrêt maladie prolongé un salarié perdra ainsi 1,5 mois de salaire.

Cette inégalité de traitement peut être corrigée.

Le droit prévoit qu’en cas d’arrêt maladie le jour du début de ses congés payés, le salarié a droit au report de ses congés. Par conséquent, les congés payés acquis mais non pris ne sont pas perdus.

De plus, la CJUE considère qu’un salarié qui est en congé maladie pendant une période de congé annuel a le droit de demander à prendre son congé annuel à une autre période que celle coïncidant avec le congé de maladie.

En effet, les congés payés gagnés en 1936 portaient les valeurs d’ouvertures sur les loisirs et la culture. Les congés payés sont une période de repos, de détente et de loisirs.

Le congé maladie est une période permettant au salarié de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail.

Ces deux périodes ne sont donc pas compatibles : nous ne sommes pas en congé pendant un arrêt maladie.

Actuellement, seulement 6,6% des salarié·e·s font appel à l’indemnité forfait mobilité durable.

Alors que l’enjeu sur la « mobilité douce » est central, la société Smile a une responsabilité d’accompagner ses nouvelles pratiques. De plus, c’est une demande forte de la part des salarié·e·s.

Actuellement, le forfait mobilité durable consiste à une enveloppe de 100€ pour l’année. Ce forfait n’est pas cumulable avec la prise en charge à 50% des transports en commun.
Nous avions présenté lors des négociations de 2022 un calcul sur la base Urssaf. Nous considérons qu’un forfait de 100€ n’est pas suffisant et que cela doit être cumulable avec les remboursements de transport en commun.

En 2025, les mutuelles ont vu leurs dépenses augmenter dû à l’affaiblissement de la Sécurité Sociale. Cela a eu plusieurs conséquences comme l’augmentation des frais de mutuelle et la baisse de la couverture sur certaines catégories.

La CGT Smile pointait cette double peine dans le numéro 8 d’InfoSynd.

Nous demandions à ce que Smile assume leur vision politique en prenant en charge l’augmentation subie par les salarié·e·s.

En passant de 29,56€ à 32,13€ en 2025, cela représente une augmentation brute de 1,29€ pour le salarié·e·s étant donné que la part patronale est au minimum légal, soit 50%.

Afin qu’à minima cette augmentation ne soit pas subie, il faudrait augmenter la part patronale à 55%.

Les Activités Sociale et Culturelle portées par le CSE dans les différentes agences est d’une grande centralité pour le maintien de la convivialité à Smile. Ce sont ses avantages qui permettent d’équilibrer le mal-être que parfois le travail peut générer.

Afin que ces activités puissent exister, il faut des personnes pour les réaliser. Au vu de l’organisation de Smile France avec ses 10 sites et son nombre limité d’Élu·e·s. Le CSE a dû mettre en place ce qu’on a appelé les Relais CSE. Ce sont des personnes non élu·e·s qui sur leur temps libre organisent des moments conviviaux.

Il est indispensable que du temps de délégation soit mis à disposition de ses personnes afin qu’elle puisse continuer à organiser ses événements. Ce temps servirait à contacter les différents prestataires, se déplacer pour récupérer du matériel pour les soirées ou autre, etc. Tout le monde convient qu’il faut du temps pour faire tout cela. Il faut officialiser ce temps afin que cela ne pèse pas sur les projets clients.

Chaque année, le CSE a de plus en plus de difficultés pour mettre en place des activités de qualité, voire même des activités tout court.

Comme le rappelait le CSE en 2023, le budget d’Activité Social et Culturel est calculé sur une base de 0,16% de la masse salariale. C’est le minimum légal. Alors que la moyenne nationale pour cette base de calcul est de 0,84%. Nous sommes donc bien en dessous de la moyenne.

Avec la baisse de 12,5% de la masse salariale en 2024, le CSE s’est vu amputé de 8k€. D’autant plus que le CSE ne touche plus le reliquat des tickets restaurant qui pouvait représenter 3-4k€. Par conséquent, le CSE pour 2025 ne peut plus faire de voyage national…

De plus le CSE est souvent solliciter pour mettre en place des chèques vacances, nous partageant ce souhait de mettre en place ces avantages.

Le CSE réclame avec des justifications qualitatives une augmentation du budget. Or le Directeur Général France ne souhaite pas augmenter ce budget, préférant garder cela comme un levier de pression sur les Élu·e·s.

Il est impératif de faire évoluer le budget ASC du CSE au risque que cela ne puisse suffire à améliorer l’ambiance de travail.