Globalement, le secteur du numérique est en recul d’environ 2% en 2025. Cela s’est fait ressentir sur la gestion interne de boîte avec de nombreux départs forcés.

Que ce soit Amazon qui supprime 30 000 postes de cadres, Accenture 11 000, Tata Consultancy Services 12 000, Microsoft 9000, IBM 9000, Salesforce 4 000. Ou plus récemment Capgemini avec l’annonce de la suppression de 2409 postes en France.

Pour autant, l’inflation a continué d’augmenter, et de manière globale les reversements de dividendes explosent encore des records pour la France :

En moyenne annuelle, l’Indice des Prix à la Consommation Harmonisé (IPCH) augmente de 0,9 % en 2025, après 2,3% en 2024. (source Insee).

La Direction n’ayant effectué aucune échelle mobile des salaires peu importe l’année, nous subissons plusieurs années d’inflation sans compensation !

Il est donc indispensable qu’un rattrapage des années 2022, 2023 et 2024 soit effectué, ainsi qu’une augmentation suivant l’inflation (ou l’indice des prix à la consommation) de 2025.

Le Chiffre d’Affaires de Smile baisse de l’ordre de 🛃%, dans le même temps la masse salariale a baissé de 3% en 2025. On pourrait se dire que c’est problématique, mais pas tant au regard de l’année précédente qui a vu son CA baissé de 🛃%, contre 12,5% de masse salariale. De quoi augmenter les marges. En effet…

Smile est sur une année charnière en 2026, c’est l’année du terme du montage par effet de levier de 2019. Il faut donc trouver de nouveaux investisseurs capables de racheter les dettes colossales de Smile. 

Pour ça, il faut être attrayant, en démontrant un fort taux de rentabilité.

C’est pourquoi on a vu un grand nombre de ruptures de contrat sur fin 2025 à Smile, ciblées grandement sur les intermissions, avec systématiquement des licenciements objectivement abusifs lorsque c’étaient des licenciements.

Si Smile ne trouve pas de nouvel actionnaire pour racheter les dettes, l’avenir de Smile reste incertain !

Pour autant, Smile touche énormément d’argent, des pouvoirs publics (~3,7M€ de crédit impot), de l’argent de la Sécurité Sociale (~1,4M€ d’exonération), des filiales (~🛃M€). Tout en reversant des grosses sommes, à la holding (~🛃M€ de dividendes), à la banque (~🛃M€ d’intérêt sur la dette).

De plus, l’EBITDA du groupe remonte de +🛃M€ en un an, ce qui montre qui Smile reste très rentable !

Il faut donc partager cette valeur ajoutée, produite uniquement par le fruit de notre travail.

La question du salaire est centrale, puisque c’est l’investissement dans la capacité de production de valeur par le travail.

Et la production de la valeur, ce sont les salariés qui l’effectuent tous les jours !

Les années précédentes, aucune augmentation n’a été faite pour compenser l’inflation, et les peu qui ont été faites pour les chanceux n’étaient pas du tout à la hauteur.

Voici quelques informations comme bases tirées des années précédentes :

• L’évolution moyenne du salaire moyen à Smile depuis 2017 est de 2.82%.
• En 2025, le salaire moyen à Smile France est de 52 134€ (+2 106€).
• Toujours en 2025, le médian est de 47 488 (+1 859€).
• Le salaire se concentre fortement sur les Cadres Dirigeants (2% des effectifs) dont le salaire moyen est de 122k€ (+11k€ en deux ans).
• De l’autre côté, le salaire minimum est de 25,9k€ (+500€).

Ce qui fait qu’ en réalité, il faut regarder la catégorie cadre seulement (97% des effectifs). Elle a une moyenne de salaire 50 884€ et un médian de 47 000€. Smile a perdu quasiment 100 cadres en deux ans, arrivant à 660 cadres fin 2025.

Smile a annoncé avoir fait une enveloppe d’augmentation de 1,33% en 2025. Seules 25% de personnes ayant été augmentées, cela fait en moyenne 3k€ d’augmentation pour celles-ci. La moyenne des salaires des cadres a augmenté de 3,83% en 2025. Mais cela est spécifiquement dû au recrutement de personnes avec de plus hauts salaires et le départ de bas salaires. En réalité, la loyauté ne paye pas tant que ça…

On observe une différence de l’ordre de 13 387€ (+1 283€) entre la capitale et les autres régions sur le salaire moyen (14 250k€ sur le médian). En effet, cela fait +4,34% sur Asnières, et seulement +2,67% en région sur le salaire moyen.

Concernant l’égalité femme/homme, il y a toujours des disparités, mais elle continue de diminuer. Dans les catégories cadres, l’écart passe de 2032€ en 2024 à 1251€ en 2025. Ce qui est une très bonne nouvelle. Reste à voir le détail par CSP et par métier, même si le taux d’augmentation est plus important chez les femmes que chez les hommes.

Comme disait l’autre, « l’inflation, c’est voler du salaire aux travailleurs·ses ». En effet, si les prix augmentent, mais que les salaires ne suivent pas, où part cette différence ?

On vous donne un indice, dans la poche des actionnaires :

L’échelle mobile des salaires, qui est une notion des plus élémentaires qui se pratiquait en France jusque dans les années 80 et est toujours pratiquée en Belgique.

La CGT Smile revendique son application pour maintenir le niveau des salaires.

Il est donc indispensable qu’une augmentation collective soit effectuée afin de respecter l’égalité de traitement et qu’aucun collègue ne se voit perdre en salaire en rapport à l’inflation.

Dans les demandes remontées par les salarié·e·s, nous avons noté une forte demande de rattrapage des années précédentes, puisque rappelons +5,2% en 2022, +4,9% en 2023 et +2,3% en 2024 d’inflation de l’IPCH.

Si on considère une masse salariale de l’ordre de 34M€ en 2025 et une augmentation de 0,9% de l’IPCH 2025, cela représente 300k€ d’augmentation globale.

Ainsi qu’un rattrapage des années d’inflation précédente, représentant ainsi un ordre de grandeur de 5%, cela fait 1,7M€ à rajouter au 300k€.

Sachant que nous étions 691 salarié·e·s en décembre 2025, cela fait donc 2 894€ par salarié·e·s d’augmentation.

En s’appuyant sur le travail du CSE, nous reprenons leurs propositions pour corriger les inégalités :

• La dette ne doit plus être portée par Smile SASU, mais par le groupe.
• La création d’une prime d’intéressement indexée sur l’EBITDA² du groupe.

Voici donc les propositions associées.

Il y a dissonance entre l’objectif de Smile de promouvoir un système de filiale afin de faire remonter des dividendes à la holding et la finalité de quelle entité porte la dette pour le rachat de ces filiales.

Si Smile France porte la dette, alors, elle doit profiter pleinement des remontées de dividendes associées de ses filiales.

Si ces dividendes ont pour objectif de remonter à la holding, alors la dette du rachat de ces filiales doit entièrement être supportée par la holding.

De plus, les intérêts de la dette ne font qu’augmenter, passant de 🛃M€ en 2021, à 🛃M€ en 2022, à 🛃M€ en 2023, à 🛃M€ en 2024. Alors que ces dépenses auraient pu servir à l’amélioration des conditions de travail.

L’EBITDA est un indicateur financier américain. Son but est de mesurer la rentabilité brute du cycle d’exploitation de l’entreprise. C’est équivalent à l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE³).

Comme l’EBITDA est ce qui fixe les objectifs de l’entreprise, et donc ce qui permet de valoriser le capital. Les salarié·e·s ont eux aussi droit à toucher le fruit de leur investissement tout au long de l’année.

Smile a décidé de créer une nouvelle filiale R&D qui ne serait pas rattachée à Smile France mais à Smile Corp.

L’objectif de cette nouvelle filiale est d’être agréé Crédit Impôt Recherche afin pouvoir faire bénéficier aux clients d’une récupération de 30% de leur facture sous forme de CIR.

Les salarié·e·s de Smile France signeront une convention de mise à disposition pour Smile R&D afin de permettre la réalisation des projets.

Or si on suit la logique, cela veut dire que les bénéfices lié aux contrats signé par Smile R&D seront remontés directement à Smile Corp sans passer par Smile France alors que ce sont bien des salarié·e·s de Smile France qui ont réalisé la plus value de cette entité.

Ceci n’est pas acceptable, c’est un montage qui dépossède les salarié·e·s du fruit de leur travail.

Depuis la mise en place par Décision Unilatéral de l’Employeur d’une « charte d’animation de la période d’intercontrat », les salarié·e·s en intermission se sont vu imposer un retour sur site à 100%, supprimant ainsi le droit au télétravail régulier.

Cette situation est particulièrement mal vécue par les collègues et ne tient sur aucun argument opérationnel.

Le CSE a d’ailleurs rappelé, dans une publication à laquelle nous nous joignons, que cette charte a pour effet de détériorer les conditions de travail. Selon nous, cette pratique a pour vocation d’inciter les salarié·e·s à partir d’eux-mêmes.

Cette DUE impose aussi la prise des RTT employeurs avant même leur acquisition, ce qui est systématiquement mal réceptionné.

Dans la Convention Collective, il est prévu une possibilité de racheter ses RTT avec une majoration de 20% à 35% depuis l’avenant de 2014.

Or cette application vient en contradiction avec notre accord d’entreprise sur l’Aménagement du Temps de Travail (ARTT de 2011 fixant le forfait jour). En effet, dans notre accord au 1.6.4, il est indiqué que la majoration est de 10%. Ceci étant moins-disant que notre Convention Collective.

Nous avions déjà demandé en 2019 que ce point soit supprimé afin d’appliquer le principe de faveur en prenant les clauses les plus favorables en vigueur. En 2021 et en 2024, une Décision Unilatérale de l’Employeur a été prise pour une durée de 3 ans d’augmenter de 20% pour les 4 premiers jours et 35% pour le reste (comme sur la convention collective).

Ceci ne doit pas être reporté tous les 3 ans, mais bien être aligné sur la Convention Collective.

Suite à nos revendications d’augmentation de tickets restaurant depuis plusieurs années et la pression mise par vous à ce sujet, la Direction a fini par bouger, et augmenter le titre du ticket à 9,50€ avec toujours une part patronale à 55%.

Le palier maximal URSSAF d’exonération patronale pour 2026 est de 7,32 €.

La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 12,20€ et 14,64 €.

Dans certaines filiales de Smile, les tickets restaurant sont à 10€. Une harmonisation au niveau du groupe pourrait être faite en ce sens.

Voici la projection de ce que coûterait une augmentation de la part patronale à 60%. On voit que l’on reste dans l’ordre de grandeurs des années 2017 à 2022. Ça serait juste revenir aux dépenses que l’on avait.

En 2019, nous avions déjà exposé la problématique sur cet article.

Pour les catégories cadres, en cas d’arrêt maladie la sécurité n’est pas la même si vous avez moins d’un an d’ancienneté ou plus d’un an d’ancienneté.

En effet, notre Convention collective garantit, aux salarié⋅es ayant plus d’un an d’ancienneté, de bénéficier, dès le 1er jour, du maintien à 100% du salaire, par l’employeur.

Pour les salarié·e·s de moins d’un an, ils subiront les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale, et les 90 jours de la prévoyance.

En cas d’arrêt maladie prolongé un salarié perdra ainsi 1,5 mois de salaire.

Cette inégalité de traitement peut être corrigée.

En 2025, 12,6% des salarié·e·s font appel à l’indemnité forfait mobilité durable, c’est le double de l’année dernière.

L’enjeu sur la « mobilité douce » est central, la société Smile a une responsabilité d’accompagner ses nouvelles pratiques. De plus, c’est une demande forte de la part des salarié·e·s.

Actuellement, le forfait mobilité durable consiste à une enveloppe de 100€ pour l’année. Ce forfait n’est pas cumulable avec la prise en charge à 50% des transports en commun.
Nous avions présenté lors des négociations de 2022 un calcul sur la base Urssaf. Nous considérons qu’un forfait de 100€ n’est pas suffisant et que cela doit être cumulable avec les remboursements de transport en commun.

En 2025 et 2026, les mutuelles ont vu leurs dépenses augmenter dû à l’affaiblissement de la Sécurité Sociale. Cela a eu plusieurs conséquences comme l’augmentation des frais de mutuelle et la baisse de la couverture sur certaines catégories.

La CGT Smile pointait cette double peine dans le numéro 8 d’InfoSynd.

Afin qu’à minima cette augmentation ne soit pas subie, il faudrait augmenter la part patronale à 55%.

Les Activités Sociale et Culturelle portées par le CSE dans les différentes agences est d’une grande centralité pour le maintien de la convivialité à Smile. Ce sont ses avantages qui permettent d’équilibrer le mal-être que parfois le travail peut générer.

Afin que ces activités puissent exister, il faut des personnes pour les réaliser. Au vu de l’organisation de Smile France avec ses 10 sites et son nombre limité d’Élu·e·s. Le CSE a dû mettre en place ce qu’on a appelé les Relais CSE. Ce sont des personnes non élu·e·s qui sur leur temps libre organisent des moments conviviaux.

Il est indispensable que du temps de délégation soit mis à disposition de ses personnes afin qu’elle puisse continuer à organiser ses événements. Ce temps servirait à contacter les différents prestataires, se déplacer pour récupérer du matériel pour les soirées ou autre, etc. Tout le monde convient qu’il faut du temps pour faire tout cela. Il faut officialiser ce temps afin que cela ne pèse pas sur les projets clients.

Chaque année, le CSE a de plus en plus de difficultés pour mettre en place des activités de qualité, voire même des activités tout court.

Comme le rappelait le CSE en 2023, le budget d’Activité Social et Culturel est calculé sur une base de 0,16% de la masse salariale. C’est le minimum légal. Alors que la moyenne nationale pour cette base de calcul est de 0,84%. Nous sommes donc bien en dessous de la moyenne.

Avec la baisse de la masse salariale de 19% depuis 2022, cela fait 125k€ en moins pour le CSE. Par conséquent, le CSE a dû modifier ses activités en supprimant des grosses activités collectives.

Il est impératif de faire évoluer le budget ASC du CSE au risque que cela ne puisse suffire à améliorer l’ambiance de travail.