Négociations sur le télétravail : voici les règles envisagées, il ne manque que votre avis

Jeudi 7 octobre a eu lieu notre réunion d’information, merci à tous les présents, car vous étiez 20000 participants (selon les organisateurs et beaucoup moins selon la police). Si vous n’étiez pas là ce c’est pas grave : cet article résume les règles et vous permet de donner votre avis.

Si vous préférez le format diapos, c’est ici.


Le contenu du projet

La deuxième réunion de négociation sur le télétravail a eu lieu le 14 septembre 2021.

La Direction nous a exposé les grandes lignes de son projet, mais n’a pas encore finalisé une proposition détaillée.

Voici ce que nous pouvons en dire.

Type de contrat

Trois types de télétravail sont proposés. Ils correspondent à l’existant :

  • télétravail régulier
  • télétravail ponctuel
  • télétravail exceptionnel (type pandémie)

Éligibilité

Le salarié·es nouvellement arrivé devrait avoir effectué 20 jours de présentiel avant de pouvoir postuler au télétravail. Le salarié·es doit avoir une activité faisable à distance et être autonome  dans l’exécution de ces tâches.

Mais surtout, il devra disposer d’un environnement de travail approprié, par exemple une connexion internet stable.

Ces règles s’appliqueraient surtout au travail régulier et ponctuel. A voir avec l’accord complet.

Notre avis

  • Il faut définir “autonomie” et “approprié” pour éviter l’arbitraire.
  • C’est à l’employeur de fournir les moyens de travail et non pas aux salarié·es de démontrer l’existence de son environnement approprié. C’est un principe du Code du travail, précisé dans l’Accord National Interprofessionnel de 2005.

Indemnité et frais d’installation, pas d’avancée

L’indemnité mensuelle serait de 10€ quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. 

L’indemnité de l’actuelle charte télétravail est de 5 à 10€ par mois en fonction du nombre de jours de télétravail. 

Notre avis

Nous avions demandé à ce que cette indemnité mensuelle soit revalorisée à 5€ par jour télétravaillé. Mais aussi que l’entreprise participe aux frais d’installation (achat d’un écran d’une chaise…). Smile ne souhaite avancer sur cette question. 

Cette indemnité mensuelle est très faible et ne couvre pas les frais quotidiens (sur-consommation d’électricité, de chauffage d’eau…) ainsi que les frais d’installation (achat d’un écran, d’un bureau d’une chaise…).

La signature d’un accord est problématique sur ce point, un accord collectif viendrait normaliser une situation dans laquelle le salarié paie pour son outil de travail. Voir plus bas.

De plus Smile considère le télétravail comme un avantage et pense que ce n’est pas à l’entreprise de fournir le matériel. Donc si le salarié·es n’a pas d’environnement compatible il ne fait pas de télétravail. Or cela rentre en contradiction avec la volonté de mettre en place le Flex Office : les modes de calcul annoncés pour l’occupation des bureaux prennent en compte le télétravail.

Nous demandons donc une cohérence. Soit c’est un avantage, auquel cas le Flex Office n’a pas sa place, soit c’est une organisation du travail normalisée, et il faut fournir le matériel pour l’installation en Télétravail.

Lieu de travail

Le télétravail devrait être effectué au domicile principal du salarié. Le salarié doit avoir la possibilité de revenir sous ½ journée à l’agence en cas de demande. 

Notre avis

Pourquoi cette limite au domicile principal ? Effectivement les règles pourraient être plus larges, par exemple devoir rester dans le même bassin d’emploi et garantir d’être dans un lieu propice au travail. Mais des questions d’assurance entrent aussi en jeu. De plus certains salarié·es nous ont suggéré que revenir sous 1 journée serait plus approprié. Nous attendons de voir la rédaction définitive de la proposition.

Suspension du télétravail

La Direction prévoit la suspension du télétravail sous plusieurs délais en fonction de l’importance, à savoir :

  • suspension ponctuelle sous ½ journée (ex: demande client urgent)
  • suspension temporaire sous 2 jours ouvrés si contexte non prévisible et anticipable
  • suspension temporaire sous 1 semaine si contexte connu et prévisible

Notre avis

Il faut définir ce qui est “urgent” ou la durée de “temporairement”. Si suspension de travail par le manager il y a, un suivi doit pouvoir être fait par une commission de suivi.

Le télétravail sur la base du volontariat et encadré par les managers

Le salarié aura à faire une demande de télétravail. Un avenant au contrat précisera les jours de télétravail.

Ces jours fixés à l’avenant pourront évoluer en fonction des contextes de projet. Les managers seraient chargés de ces arbitrages.

Notre avis

Il est logique que les managers s’occupent de l’organisation du travail, mais il faut des garanties de non abus. En effet ces demandes et refus doivent faire l’objet d’un suivi par une commission dédiée et régulière.

Le nombre de jour

La direction de l’entreprise souhaite que la norme en terme de nombre de jours max de télétravail soit 2 ou 3 jours par semaine. Ce sera aux managers d’apprécier les demandes faites par les collègues. 

Ce nombre de jours pourra être exceptionnellement porté à 4 jours, la norme restant de 2 à 3. 

Smile ne souhaite pas mettre en place de télétravail intégral. Des demandes pour raison de santé pourront cependant être analysées.

Notre avis

Ce nombre de jours nous paraît raisonnable car une présence physique nous semble indispensable.


Signer ou non l’accord : quelle portée, quelle signification

Nous n’avons pour le moment pas reçu le projet d’accord. Certains points semblent corrects dans ce qui a été présenté (nombre de jours).

Cependant la question des frais n’est pas réglée. 

Il faut retenir qu’il y a deux façons d’instaurer le télétravail dans l’entreprise : 

  • Par accord collectif avec les syndicats
  • En cas d’échec des négociations, l’employeur peut faire une charte. Le contenu est alors décidé unilatéralement par l’employeur

Quelle différence entre charte et accord ? 

Un accord syndical peut déroger aux accords interprofessionnels et à la convention collective, contrairement à une charte qui doit s’y conformer.

Un exemple Important : la question des frais

Au sens de l’ANI 2005 : c’est à l’employeur d’assurer les frais. C’est aussi un principe général du Code du travail

Mais attention : selon l’ANI 2020, l’employeur doit avoir approuvé ces dépenses.

Pour plus de détail téléchargez les slides.

En cas de signature de l’accord, la question est tranchée. Il sera juridiquement considéré que l’entreprise couvre les frais avec 10€. Or nous ne pensons pas que 120€ par an couvrent tous les frais d’utilisation et utilisation.

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