Oui, nous soutenons que l’activité partielle a été individualisée

Marc Palazon est intervenu lors de la réunion CSE du 11 juin et s’est plaint de l’article publié sur le site du CSE concernant le projet d’avis des élus. L’échange fut un peu tendu, le président n’accepte pas que les élus affirment que “les conditions du dialogue social n’ont pas été réunies pour la mise en place de cette activité partielle“. Comme nous n’avons pas pu nous exprimer sur le fond nous résumons notre position dans cet article dédié.

Nous ne renions pas que beaucoup de temps a été passé sur l’information nécessaire à cette consultation. Nous avons d’ailleurs pu partager le constat selon lequel l’activité partielle était rendue nécessaire au vu de la baisse d’activité.

Cependant l’individualisation aurait dû conduire à ouvrir de vraies négociations

Selon les dispositions récentes1, individualiser la mise en place de l’activité partielle (fixer des taux différent au sein d’un même service), implique l’ouverture d’une négociation collective ou d’une consultation plus détaillée du CSE, afin d’éviter toute discrimination. Il s’agit là du dialogue social visant à permettre aux élus d’assurer leur rôle et de veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit opérée dans la mise en place de l’activité partielle individualisée.

Faites-nous part de votre situation en Activité Partielle

Nous invitons les salariés qui ne comprendraient pas pourquoi ils ont été mis en activité partielle ou qui ont des questions à nous contacter.

Malgré notre demande d’ouverture de négociation, la direction a continué à considérer que l’activité partielle était mise en place sur des bases collectives. Par la suite, au cours de la réunion du 12 mai, il nous a été répondu que des roulements seraient opérés… Mais quel roulement ??! dans les services où nous sommes, nous n’avons pas observé de collègues quittant l’activité partielle à tour de rôle pour se remplacer.

Nous n’avons ainsi pas pu effectuer notre travail de représentant du personnel sur ce point et assurer qu’aucune discrimination n’était opérée.

Une fois n’est pas coutume, nous allons citer Matthieu Rosy délégué du Syntec (organisation patronale membre du MEDEF) dans notre branche. Le 17 avril dans une interview à AEF, il récapitulait les demandes du Syntec concernant l’activité partielle :

"Troisième enjeu pour Syntec : permettre l’individualisation du recours à l’activité partielle, qui n’est possible aujourd’hui que dans un cadre collectif. Nous sommes en train de travailler sur une évolution du cadre légal avec les services de la DGT et les cabinets ministériels. Prenons l’exemple d’une équipe de cinq salariés en mission chez un client. Ce dernier décide de réduire l’ampleur de son projet, lequel ne nécessite plus que la présence d’un salarié, plutôt expert, pour faire vivre le cœur du projet. Aujourd’hui, soit l’entreprise fait le choix de poursuivre la mission, mais ne peut recourir à l’activité partielle pour les quatre autres salariés, ce qui est très lourd financièrement. Soit elle arrête sa mission et recourt à l’activité partielle pour tous, ce qui est fâcheux pour l’entreprise et coûteux pour la collectivité. Nous avons une réelle écoute des pouvoirs publics sur le sujet."

N’est-ce pas exactement la situation de Smile ? L’ordonnance mettant en place l’activité partielle individualisée et demandant l’ouverture des négociations a été publiée quelques jours plus tard elle détermine dans son article 8 :

[…]

Par dérogation au I de l’article L. 5122-1 du code du travail, l’employeur peut, soit en cas d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

« L’accord ou le document soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

« 1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

« 2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

« 3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

« 4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

« 5° Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

[…]

Cette individualisation peut tout à fait s’entendre au regard des besoins opérationnels de l’entreprise, c’est pourquoi nous avons demandé la négociation. La synthèse qui nous a été envoyée par l’inspection du travail est claire sur la nécessité d’ouvrir ces négociations.

Bonjour,

 Pour faire suite à votre demande d’information , et avant de “trancher”, il convient de rappeler le calendrier des derniers textes publiés indiquant le cadre normatif du dispositif exceptionnel d’activité partielle.

 En rappelant le cadre, vous mieux distinguer si cela relève plus de l’AP individualisé ou pas.

 C’est pourquoi, pour faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 sur l’activité des entreprises, le cadre juridique de l’activité partielle a été réformé par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020. Ses dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation transmises à compter du 26 mars 2020, au titre des salariés mis en activité partielle depuis le 1er mars 2020. Ce dossier traite des situations couvertes par cette réforme.

 Les conditions de mise en oeuvre de l’activité partielle ont également été adaptées de manière temporaire par des mesures d’urgence portées par l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 (modifiée ensuite par l’ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 et l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020) et le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 (complété par le décret n° 2020-522 du 5 mai 2020). Celles-ci sont en vigueur depuis le 29 mars 2020 et s’éteindront à une date qui doit être fixée par décret au plus tard au 31 décembre 2020(Ordonnance n° 2020-346, art. 12).

 Ensuite, l’activité partielle est en principe une mesure collective. Elle doit viser, dans la même mesure, l’ensemble des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier. En temps normal, il n’est donc pas possible de recourir au dispositif pour un seul salarié (Cass.soc., 19 juillet 1995, n° 91-45.676).

 Toutefois, en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement (C. trav., art. L. 5122-1, al. 4). Ceci permet la mise en place d’un système de « roulement » visant sans distinction tous les salariés d’un service ou d’une unité de production.

 Il y a une nécessité de passer par un accord collectif ou par une décision de l’employeur ayant recueilli l’avis favorable des IRP.

 L’employeur « peut placer une partie seulement des salariés » de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, « y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle », en position d’AP ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

 Autrement dit, cette nouvelle modalité de recours à l’AP permet à l’employeur d’échapper, temporairement (la faculté de recours de manière individualisée est temporaire), et sous certaines conditions, à la règle de l’égalité de traitement entre les salariés d’une même catégorie professionnelle, ce qui expliquerait cette différence de taux dont vous parlez.

 Les conditions à respecter pour mettre en place l’AP de manière individualisé sont les suivantes:

 – le placement individualisé doit être nécessaire pour assurer « le maintien ou la reprise d’activité» ;

 – l’individualisation de l’activité partielle est prévue par un accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche) ;

 – ou bien, l’employeur peut aussi décider de recourir à l’activité partielle individualisée par décision unilatérale, mais il doit alors obtenir un avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.

 L’accord, ou le document, soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

 – les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

 – les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

 – les modalités et la périodicité (celle-ci ne peut être inférieure à 3 mois), selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères liés aux postes, aux fonctions ou aux qualifications et compétences professionnelles, afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

 – les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

 – les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

 Ces accords et décisions unilatérales prises en application de ce texte cessent de produire effet à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2020.

 En espérant avoir répondu à vos interrogations.

Au regard des remontées des collègues nous n’avons pas jugé qu’il était dans l’intérêt immédiat des salariés de dénoncer cette individualisation. Si des salariés ne comprennent pas les critères de leur mise en AP nous les invitons à nous joindre.

 

  1. Ordonnance 460 du 22 avril

Soyez le premier à commenter

Poster un Commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.


*