Sous l’impulsion de la CGT, le CSE a effectué une alerte auprès de la Direction face à la recrudescence de licenciements de la fin d’année 2025. Qui, ne nous le cachons pas, est là pour faire des économies et maximiser les marges.
Qu’a donné cette alerte ?
Tels des écoliers criant au loup, nous aurions été alarmistes, irresponsables, plongeant nos collègues dans un désarroi aussi inutile qu’injustifié. Nous aurions fait peur aux investisseurs avec nos publications. Alors, posons les claviers, posons-nous et posons la question : y a-t-il un loup ?
La situation économique de Smile est-elle de celles qui justifient un PSE ?
Réponse formelle de la direction : non.
Smile n’irait pas mal, ou en tout cas pas si mal. C’est le marché qui est catastrophique.
On nous l’a bien seriné pendant la réunion : “Quand c’est rouge, c’est rouge, quand c’est vert, c’est vert !”.
Que devons-nous y comprendre ?
Smile vit dans cinquante nuances de rouge-vert : alors que l’ambiance se met au vert lorsqu’il s’agit de rassurer les actionnaires, les voyants sont rouges lorsque l’on discute augmentation. Nous aussi, on commence à voir rouge à force d’accompagner tous ses licenciements !
Un plan de licenciement économique ?
Aucunement : les chiffres des départs de novembre et décembre seraient presque plats, la balance des arrivées et des départs de 2025 quasi nulle ! Nos effectifs auraient presque rejoint ceux du début d’année.
Alors, rassurés ?
Pas si vite. Prenons un peu le temps de décortiquer tout ça… C’est oublier un peu vite que les entretiens préalables à licenciement qui s’enchaînent sur les deux derniers mois de l’année ne donneront de résultats visibles qu’à l’issue des préavis de départ, en janvier et février.
Les chiffres de janvier 2024, consécutifs à l’alerte économique de novembre et décembre 2023 le montrent bien. Ne sont visibles aujourd’hui que les licenciements pour faute grave ou ceux dont les employés ont quitté effectivement l’entreprise, soit 3 en novembre et 1 en décembre. Pour autant, cela ne signifie pas qu’il ne se passe rien à Smile aujourd’hui : plus d’une dizaine d’entretiens ont été réalisés ou de courriers préalables à licenciement reçus sur le mois de novembre. Au mois de novembre, pas moins de 7 ruptures de périodes d’essai ont été prononcées. Des collègues se sont entendu dire que Smile n’avait “pas les moyens de les garder”.
Mais si Smile irait bien et qu’il n’y aurait pas lieu de procéder à un plan économique, comment expliquer les remontées de courriers d’entretien préalable à licenciement qui s’empilent, les pressions pour des ruptures conventionnelles ou encore les fins abruptes de périodes d’essais qui nous sont remontées ?
La réponse : une malheureuse conséquence du plan boost, sorte de boulimie d’embauches censée nous rendre réactifs au marché, mais qui n’a pas fonctionné exactement comme prévu… Sur une telle quantité, forcément, il y a du « déchet » (nous laissons à l’auteur la responsabilité du terme). Donc, non, soyons rassurés, il n’y aurait pas de plan économique déguisé. À peine un petit coup de balayette pour évacuer les grains de sable d’une mécanique bien huilée sur la route chaotique du marché malmené par l’actualité. Une réaction épidermique des salariés de Smile, qui auraient été honteusement chouchoutés ces dernières années jusqu’à une gabegie à laquelle il fallait mettre le holà grâce à un management de la performance. Licenciés pour avoir refusé une formation inadéquate, aussi éloignée que précipitée ?
« C’est un tout. » nous répond-on, « Ce n’est pas la seule formation qui a été proposée ». L’histoire ne dit pas si les autres propositions étaient à base de vidéos d’initiation à la PNL par le biais d’Udemy : Smile n’a pas toujours soin de nous dégoter un expert en présentiel pour assurer les deux jours de formations de notre accord d’entreprise.
La vague de départs en préparation à Smile ne serait donc que l’élimination de collègues sclérosés dans leur technologie et réfractaires au changement… 🤔
Rappelons tout de même, selon Sebastian Bailey, contributeur de Forbes (certainement un dangereux marxiste), qu’un “système de gestion de la performance médiocre” peut entraîner des “conséquences nombreuses et négatives” telles que :
- faible rétention des employés,
- temps et ressources accrus pour recruter,
- temps et ressources accrus pour la formation de nouveaux employés,
- faible satisfaction des employés,
- faible productivité,
- risque de mauvaise réputation chez les clients.
Alors : moins de licenciements/ruptures conventionnelles/fins de périodes d’essai et plus de formations de qualité !
On le redit : ce n’est pas aux salarié·e·s d’assumer les stratégies dictées par les actionnaires, mais bien aux actionnaires eux-mêmes !
Tous ces départs forcés doivent cesser !
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